根据某公司规章制度，员工加班需事先申请，经过公司审批同意后方才有效。那么，未经过审批流程的加班，可以算“加班”吗？员工能否要求公司支付加班费？
据“上海高院”微信公众号消息，黄某是某信息科技公司的高级工程师，根据公司规章制度约定，若员工需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则公司无需支付加班费。此外，公司还规定，员工因加班获得的调休必须在当月休完。2022年10月，黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司老板，称因该段时间部门工作繁忙，员工没有可以调休的空间，故提出两项申请——一是延长调休的使用期限，二是批准部分人员的加班。
该邮件附件显示，黄某在2022年3月至10月间共加班30天。对此老板回复，请人事总监了解具体情况、给出建议的解决方案。2023年1月，黄某向公司人事询问调休事宜，人事表示黄某还有31天调休。2023年8月，黄某向公司提出辞职，双方对加班费等问题无法达成共识，黄某诉至法院。公司认为，黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，故不同意支付加班费。
一审法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，黄某不服上诉至上海市第二中级人民法院。二审法院经审理认为，员工经用人单位安排加班，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，一般不予采纳。本案中，黄某的加班虽未经公司审批同意，但得到其上级主管和人事的确认，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，用人单位应当支付加班费。据此，法院二审改判公司支付黄某加班费6万余元。
“上海高院”微信公众号 图
上海市第二中级人民法院民事审判庭（环境资源审判庭、执行裁判庭）法官梅松松认为，真实存在的加班行为受法律保护。一般而言，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、合理的加班安排。但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，应由劳动者承担举证责任，证明加班事实的存在。人民法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、事后是否得到管理人员的确认、是否具有事实工作成果等因素进行审查，综合认定是否存在加班事实。
本案中，黄某的加班虽然未经审批流程，但其提交了部门主管朱某与公司老板之间的往来邮件，以及其与人事之间的聊天记录等证据。朱某作为黄某的部门主管，对于黄某的加班情况进行统计并上报，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，而老板在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合黄某与人事的聊天记录，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。
梅松松表示，用人单位应当设置合理的加班制度。法律规定，用人单位由于生产经营需要，可以适当延长工作时间，但应当支付相应劳动报酬。同时，为避免不必要的延长工作时间、不当增加企业用工成本，用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，对加班行为进行规范和管理。本案中，黄某与公司签订的劳动合同约定，若因工作需要加班，应按照公司制度申请并获得许可。该约定不违反法律规定，可以作为处理加班费争议的依据之一。但需要注意的是，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班费的义务。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
还没有评论，来说两句吧...