其实，“不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”等并非新要求，在《妇女权益保障法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律中早有相关规定。尤其在新版《妇女权益保障法》中，每一条都写得明明白白。
换句话说，此次多地发布的提示函，对用人单位不是额外的“高要求”，而是重申法律早就划定的底线和红线。
今年的政府工作报告提出，促进充分就业、提高就业质量，坚决纠正各类就业歧视。针对女性婚育状况的职场性别歧视，是就业歧视的“重灾区”，可以说，根据“婚否”“育否”筛选求职者，决定职场的晋升，不仅损害了女性的平等就业权，也不利于女性职场发展、实现自我价值。
女性的求职、就业环境，也事关建设生育友好型社会的成色，关系到女性的生育意愿。去年10月发布的《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》，就将“强化职工权益保障”作为就业支持措施的重要一环。
既然法律层面高度重视女性职工权益保障，为何有些用人单位还是置若罔闻？一方面，女性就业权益保障相关条文分散在多部法律之中，还缺乏更有力的保障实施机制，被侵权后维权成本较高。另一方面，一些用人单位的就业歧视行为越来越隐蔽，加剧了监管和司法的惩处难度。
要改变现状，首先要加大对违法行为的监督惩处，在社会上形成违法必究的警示氛围。近年来，多地均有女性因职场性别歧视将企业告上法庭，这种维权意识的提高，人民法院、劳动部门的依法裁定，会形成良性互动，通过法律撑腰营造女性求职的友好社会环境。
值得注意的是，每有女性求职者在面试时未告知婚育状况，或入职不久就怀孕，都有声音认为是女性的错，甚至认为这些求职者加剧了女性求职难。实际上，何时结婚、生育是女性的权利，“不得询问”是用人单位的本分。过度苛责女职工，不利于推动具体问题的解决，还容易模糊社会关注的焦点。
当然，女性生育的“社会成本”是客观存在的。解决这一问题的思路，不是挤压女性求职就业的正常空间，而是要推动建立更合理的生育成本分担机制，减轻用人单位负担，提升其聘用女性职工的意愿。比如，对雇佣女职工超过一定比例的企业予以税收优惠，对育龄女性产假工资支出予以分摊等。
说到底，婚姻、生育状况，无论对于男性女性都只是个人隐私，它不应该成为求职的门槛，也不应该成为入职后个人发展的阻碍。让广大女性摆脱婚育问题带来的职场焦虑，势在必行。
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